Plan d’action en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité 2021-2024

Le Service des poursuites pénales du Canada (SPPC) est un participant de premier plan dans le système de justice pénale du Canada. C’est pourquoi un aspect important de sa mission est de contribuer à faire du Canada une société juste et sécuritaire. Chaque employé joue un rôle unique dans la mission du SPPC, ce qui fait en sorte que chacun occupe une position de confiance très importante et privilégiée. Ce mode de fonctionnement exige des normes élevées de comportement éthique et met l’accent sur une responsabilité collective dans la création et le maintien d’une culture organisationnelle, où tous les employés sont traités de manière équitable avec respect et dignité.

Lorsque les employés du SPPC pourront être entièrement eux-mêmes au travail, se sentiront valorisés et seront en mesure d’offrir tout leur potentiel, ils auront alors une incidence positive et seront en mesure de contribuer d’une manière concrète. Cet environnement leur permettra de faire les changements nécessaires pour contribuer de manière significative à la mise en place d’un système de justice pénale plus équitable et plus juste pour tous les Canadiens.

Le SPPC est résolu à opérer un changement de culture organisationnelle. Pour y parvenir, nous devons travailler à mieux nous comprendre, nous devons délibérément nous efforcer de ne pas causer de préjudices, de mener des actions contre le racisme et de nous soutenir mutuellement. En approfondissant nos liens, nous pourrons créer ensemble un effectif au sein duquel les principes d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité sont fortement ancrés. Au fur et à mesure que nous évoluerons, nous aurons naturellement plus de courage pour servir la société canadienne différemment — de manière plus juste — dans notre travail quotidien de poursuivant et dans toutes nos décisions.

Pour ce faire, nous devons tous travailler ensemble et faire progresser les trois engagements suivants :

  Favoriser des échanges authentiques, respectueux, transparents et responsables;

  Favoriser intentionnellement la promotion, le recrutement et le maintien en poste d’employés reflétant une diversité de points de vue;

  Appliquer une approche intersectionnelle au travail relatif aux poursuites.

La mise en œuvre du Plan d’action en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA) est un engagement pérenne qui exigera un dévouement continu et la prise de mesures et de décisions de la part de l’équipe de direction et de tous les employés. Ce processus prendra du temps, des ressources et de la persévérance. Notre objectif pour le SPPC est de progresser de façon à veiller à ce que toutes les personnes au sein de l’organisme vivent une culture professionnelle plus équitable, diversifiée, inclusive et accessible. Pour y arriver, certaines activités sont axées sur des groupes particuliers visés par l’équité en matière d’emploi (EE).

Le travail des co-championnes pour un milieu de travail exempt de préjugés du SPPC a aidé à éclairer le présent Plan d’action. En outre, les recommandations clés indiquées dans leur rapport final ont été intégrées aux engagements, aux initiatives et aux activités ciblées du Plan d’action. Ensemble, cela reflète les priorités et l’engagement de l’organisme en matière de justice.

Le Plan d’action en matière d’EDIA du SPPC est un document évolutif. Les intervenants seront consultés régulièrement pour veiller à ce que les engagements et les activités ciblées répondent à nos objectifs uniques. Bien que ce plan fasse référence à l’accessibilité, le SPPC travaille sur un plan d’accessibilité exhaustif et complet régi par la Loi canadienne sur l’accessibilité.

En vue de la préparation du Plan d’action, on s’est efforcé de mener de vastes consultations. Tous les membres du personnel ont eu l’occasion de commenter la version provisoire du document. Les groupes suivants ont eu la possibilité de fournir une rétroaction supplémentaire, ce qui a contribué à enrichir considérablement le Plan d’action :

• conseils nationaux d’employés (employés vivant avec un handicap, Autochtones, Noirs, etc.);
• Comité national sur la diversité et l’inclusion;
• Ressources humaines;
• agents négociateurs;
• Comité des langues officielles;
• Comité sur la santé mentale et le bien-être;
• Comité sur la justice autochtone et la réconciliation;
• Centre de responsabilité (CR) de l’ACS+;
• la haute direction.

En outre, le Plan d’action permet au SPPC de satisfaire à ses obligations en tant qu’employeur, conformément à la Partie I de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE). En fait, notre Plan d’action permet de surpasser les exigences législatives établies, puisqu’il :

• tient compte de tous les groupes en quête d’EE;
• promeut un investissement dans des activités uniques qui, en plus favoriser l’amélioration de la culture en milieu de travail pour les employés, sont étroitement liées au principal mandat du SPPC, soit la création d’un système canadien de justice pénale plus juste et équitable.

D’autre part, les activités ciblées et les engagements présentés dans le Plan d’action appuient clairement les priorités organisationnelles suivantes :

• promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion en milieu de travail;
• cultiver une culture de confiance et d’engagement;
• lutter contre la discrimination systémique et le racisme au sein du système de justice pénale.

  

Favoriser des échanges authentiques, respectueux, transparents et responsables

Les initiatives et les activités ciblées sont au cœur de notre engagement en matière d’inclusion. Elles apportent un changement de culture au SPPC et aideront à établir une base solide à partir de laquelle nous pouvons grandir et préserver l’intégrité d’un lieu de travail diversifié axé sur les gens. Par conséquent, nous envisageons que cet engagement créera un plus grand sentiment d’appartenance parmi les employés. Cela signifie que chaque employé se sent à l’aise, accepté et appuyé par l’organisme lorsqu’il s’agit d’être authentiquement lui-même.

[Pour le glossaire complet des définitions des acronymes, cliquer ici.]

  

Favoriser intentionnellement la promotion, le recrutement et le maintien en poste d'employés reflétant une diversité de points de vue

Les initiatives et les activités ciblées visent à assurer que les processus et les programmes du SPPC sont impartiaux et justes en plus d’offrir des résultats équitables pour tous. Elles appuient également notre engagement à garantir activement que notre effectif est diversifié à tous les niveaux, en pigeant dans un bassin de candidats beaucoup plus grand autant à l’interne qu’à l’externe. En assurant que l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité sont intégrées dans nos mesures, nous maintiendrons nos employés en poste et nous serons plus susceptibles d’attirer des candidats diversifiés. Nous croyons que les personnes d’horizons différents ayant des expériences variées seront en mesure d’offrir de nouveaux points de vue qui aideront à améliorer notre service envers la société canadienne en évolution.

[Pour le glossaire complet des définitions des acronymes, cliquer ici.]

  

Appliquer une approche intersectionnelle au travail relatif aux poursuites

Pour réaliser son mandat tout en assurant la pertinence du service qu’il offre au public canadien, le SPPC doit améliorer sa compréhension des réalités auxquelles font face les personnes victimes de discrimination systémique et d’une surreprésentation importante des personnes racialisées au sein du système de justice pénale. Les initiatives et les activités ciblées appuieront l’engagement du SPPC visant à sensibiliser ses employés, à examiner ses lignes directrices en vue d’intégrer les expériences vécues de ces personnes qui passent par le système de justice pénale, et à s’outiller en vue de cerner les préjugés qui existent et de lutter contre ceux-ci. Cela nous aidera à intégrer des points de vue différents et plus inclusifs à notre prise de décision. Nous croyons qu’en faisant cela, le SPPC contribuera de manière concrète aux changements nécessaires permettant de créer un système de justice pénale plus juste et plus équitable pour tous les Canadiens.

[Pour le glossaire complet des définitions des acronymes, cliquer ici.]

Glossaire

Centre de responsabilité

(CR) de l’ACS+ Le centre de responsabilité de l’ACS Plus, au sein de l’équipe de planification stratégique et de mesure du rendement, est le responsable de la politique ministérielle en matière d’ACS Plus au SPPC. En tant que principal point de contact pour l’ACS, il fournit des conseils et une orientation pour la promotion, la mise en œuvre et le suivi de l’ACS Plus dans l’organisation.

CAEDIA Centre pour l’avancement de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité

CLO Comité des langues officielles

CNPP Comité national des politiques de poursuites

CREDI Comité régional sur de l’équité, de la diversité, et de l’inclusion

CJAR Comité sur la justice autochtone et la réconciliation

CVRC Commission de vérité et réconciliation Canada

CE Le Conseil exécutif est présidé par la DPP et composé de l’équipe de haute direction du SPPC (groupes LC et EX), qui relève directement de la DPP et des DAPP. Son principal mandat consiste à établir les orientations stratégiques de l’organisme sur des questions de droit, de politiques, de gestion ministérielle et de gestion de la pratique du droit. Il est également responsable d’établir et de suivre les priorités et les engagements organisationnels clés.

CNE Conseil national des employés

CNE-A Conseil national des employés pour les Autochtones

CNE-EH Conseil national des employés vivant avec un handicap

Employés Toutes les personnes travaillant au SPPC, y compris les gestionnaires de tous les niveaux.

EDIA Équité, diversité, inclusion et accessibilité

FFADA Femmes et filles autochtones disparues et assassinées

Groupes d’équité Groupes de personnes faisant face à des obstacles relativement à l’égalité d’accès et d’occasions en raison de la discrimination, ce qui les maintient dans une position défavorable.

Haute direction La haute direction est composée de la DPP, les deux DAPPs, les procureurs fédéraux en chef, les procureurs fédéraux en chef adjoints (gestionnaires juridiques LC) et les directeurs - cadres (EX) du ministère. Dans ce plan, lorsque ce groupe est mentionné comme chef de file ou collaborateur, cela signifie que les gestionnaires, au niveau régional, dans leur division ou dans leur équipe, seront responsables de s’engager dans l’action décrite.

Intersectionnalité Nature interreliée des catégories sociales, comme la race, la classe et le genre, considérée comme créant des systèmes de discrimination ou de désavantages qui se chevauchent et sont interdépendants.

2SLGBTQIA+ Personnes bispirituelles, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers, en questionnement, intersexuées, androgynes et asexuées; le signe « + » illustre les innombrables autres façons positives par lesquelles les gens choisissent de se désigner.

Annexe A : Activités ciblées détaillées

  

Favoriser des échanges authentiques, respectueux, transparents et responsables

  

Favoriser intentionnellement la promotion, le recrutement et le maintien en poste d'employés reflétant une diversité de points de vue

  

Appliquer une approche intersectionnelle au travail relatif aux poursuites

Annexe B : Rapports et indicateurs de rendement

EN COURS D’ÉLABORATION

Date de modification :

2023-12-06